le burn-out

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Le Burn-out

 

 

Définition

 

Le syndrome du Burn-out est lié à celui du stress.

Il peut être défini comme : « le syndrome d’épuisement physique et émotionnel, comprenant une mauvaise image de soi, une attitude négative envers le travail et une perte d’intérêt et de préoccupation envers les clients ».

Le repérage du Burn-out – ou épuisement professionnel – apparaît aux Etats-Unis et au Canada dans les années 70. Depuis près d’un siècle, les sciences du travail qui sont nées et se sont développées ont traité des différents paramètres du milieu du travail. En ergonomie, la charge physique du travail, et ses conséquences sur les travailleurs, a fait l’objet de nombreuses études, ainsi d’ailleurs que les conséquences des pressions psychologiques vécues sur les lieux du travail : stress, harcèlement moral et autre.

Ce n’est que très récemment que l’on s’est intéressé aux situations vécues dans le domaine du travail social. En matière de « service social », la relation entre l’assistant social et le consultant est basée sur la confiance et le respect de part et d’autre. C’est une relation qui devrait en principe avoir un caractère apaisant.

Or, ce n’est pas toujours le cas, et la situation s’est considérablement dégradée ces dernières années.

Cela s’observe non seulement en Belgique, mais partout où il existe des services d’aide, d’interventions et d’accompagnement auprès des personnes en difficultés. Les études faites au Canada nous ont permis de transposer certaines observations aux situations vécues par les assistants sociaux de nos services.

Les personnes qui peuvent être touchées présentent cinq caractéristiques : un épuisement physique et émotionnel, une image négative de soi, une attitude négative envers le travail, une perte d’intérêt et de préoccupation envers le travail, un sentiment d’échec.

Cela se manifeste dans les relations internes au sein de l’institution : agressivité, impatience ; mais aussi sur le plan personnel : état de fatigue chronique, maux de tête, de dos, troubles digestifs, insomnie, difficulté de concentration…Certains problèmes peuvent apparaître au sein de la famille.

On constate également des retards et de l’absentéisme. Ce sont autant de signaux d’alarme qui peuvent avoir des conséquences sur les travailleurs.

Le Burn-out se présente comme un processus dynamique, avec des phases de développement. C’est un processus insidieux, différent de celui de la dépression, bien qu’il en présente les mêmes signes cliniques. Il se présente essentiellement dans le domaine professionnel, créant un sentiment d’angoisse par rapport au travail. Il peut toutefois avoir aussi des incidences au niveau personnel et familial. Ce qui l’emporte cependant est le sentiment d’être vidé par son travail. Le professionnel est confronté à des exigences trop grandes en termes d’énergie, de force ou de ressources, qui entraînent une réaction reliée à des stress ou à une succession de microstress variable en nature et en intensité.

Ce syndrome spécifique postule aussi que le professionnel a au départ une motivation solide pour son choix professionnel. Il est possible de connaître plusieurs fois au cours d’une carrière ce processus, mais aussi de l’interrompre. Un certain phénomène de contagion existe et peut atteindre toute une équipe.

 

Le Processus

 

Les effets de ce syndrome s’installent par phases. Il semble qu’ils atteignent plus fréquemment les personnes qui au départ sont enthousiastes et très idéalistes.

 

1. Phase de l’enthousiasme idéaliste :

 

le professionnel qui a investi dans son travail une très grande énergie éprouve en retour une très grande attente de satisfactions et de gratifications excessives, voire irréalistes.

 

2.Phase de stagnation :

 

le travail devient moins exaltant – il n’est plus source de valorisation – des préoccupations d’ordre fonctionnel (liées à la fonction) prennent une importance excessive – importance qu’elles n’avaient pas jusque là - revenus, horaires, revendications d’activités de développement personnel et professionnel.

 

3. Phase de frustration :

 

le professionnel s’interroge sur son efficacité, la pertinence de son travail, la valeur et l’utilité de ce qu’il fait. Il se sent frustré de ne pas trouver plus de satisfactions dans son travail.

 

4. Phase d’apathie :

 

un sentiment chronique de frustration s’installe…le professionnel cherche à se protéger pour moins souffrir, pour survivre en quelque sorte. Cette position de « je me mets en sécurité » le pousse à limiter son investissement dans le travail. Il ne s’investit plus dans des projets, fait de la résistance aux changements.

 

Cause et prévention

 

On peut repérer un certain nombre de facteurs dont chacun individuellement ne porte pas à conséquence, mais dont la conjonction peut déclencher le processus. Des évènements imprévus dans la vie, dans l’environnement, dans la restructuration de l’organisation, peuvent avoir une influence.

Les attentes irréalistes face à l’action, les attentes face aux clients, les attentes face aux appréciations tant des collègues que des employeurs et des clients. Le manque tangible d’indices de succès et d’efficacité. L’impression que les motivations s’épuisent face aux limites imposées et perçues comme frein.

Les causes organisationnelles concernent l’aménagement des lieux de travail, les horaires, la charge de travail ; les manques d’informations, de références. Le manque de support et d’encouragement, une trop grande charge émotionnelle. Le manque de formation continuée, le manque de supervision. La difficulté de concilier qualité et quantité, la confrontation constante aux dilemmes moraux.

Le repérage des causes permet d’envisager des moyens de prévention et de remédiation.

Causes personnelles : l’état de santé, une certaine fragilité qui diminue la capacité de résister aux contraintes professionnelles. Un idéalisme excessif a comme corollaire un besoin personnel de reconnaissance et d’épanouissement

très intense. Un manque de maturité psychologique et une faible capacité d’introspection sont des facteurs qui peuvent être retenus en cas d’apparition de symptômes de l’épuisement professionnel.

Il devient alors nécessaire pour le professionnel de surmonter ses insatisfactions et de les dissimuler aux autres professionnels : les comportements sont modifiés et l’on constate dans les interventions près des usagers des attitudes négatives, voire punitives. Lorsque les problèmes débordent du cadre professionnel, ils atteignent la vie privée et aggravent les problèmes existants.

 

Causes organisationnelles : manque d’organisation dans les plans d’intervention, dans la définition des fonctions, dans le partage des tâches. Préciser clairement la portée des responsabilités.

 

Conditions matérielles : locaux, équipement, horaires, prestations exceptionnelles.

 

Le traitement de l’épuisement professionnel est avant tout une démarche préventive.

 

Au niveau de la personne :

- Clarifier ses choix professionnels et ses motivations pour ce travail

– Acquérir une formation plus rigoureuse dans le domaine de la communication sociale

– Intégrer les notions de savoir être et de savoir faire

– Identifier les données de la réalité, les comprendre, les accepter

– identifier les stéréotypes de nature culturelle, idéologique, ethnique et autres

– identifier les interventions à entreprendre en raison des besoins recensés

– avoir de contacts réguliers avec les responsables dans le but d’échanges et de clarification des difficultés ;

Au niveau de l’organisation :

- avoir une image claire de l’organisation et de son fonctionnement

– définir les fonctions, les rôles, les responsabilités

– reconnaître et valoriser le travail

– apporter un soutien individuel et en groupe

– des réunions de travail et d’informations régulières sur les objectifs à atteindre, les valeurs et les références

– prendre en compte les avis et les informations apportées par les uns et les autres.

 

Il existe une autre définition du Burn-out, plus modeste un peu simpliste mais tellement vraie :

 

Un caméléon qui meurt de consomption sur un kilt écossais. Les assistants sociaux sont souvent comme ce caméléon.

Nous sommes entre les personnes qui font appel à notre aide, et l’employeur qui veut du rendement et qui se fait une idée de la profession….qui n’a rien à voir avec la réalité !